艾莎維氏部落格

管理不要怕員工離開！如何才能打造一個有戰鬥力的團隊呢！管理者不要害怕員工離開負面的員工不換掉，弊大於利，狀態不好的員工不空出來，狀態好的員工就無法進來。員工越換越優秀！一個員工輕易離開團隊，是沒有責任心的表現。

哪個團隊都有問題，哪個團隊都有優點，如果稍有不順或誘惑，就輕易動搖，無論怎樣，這種人是不能託付重任的。抱怨和埋怨團隊就是打自己耳光，說自己無能，更是在放棄機會！過河拆橋的員工不可能心懷感恩之心，不要留。創造利潤是你存在的核心價值，創業不是做慈善。 

1.溝通必須從接收者開始，而不是從發言者開始。主管可以向下傳達的只有命令而已。(溝通是主管或部屬的責任?)艾莎維氏保代觀點:溝通最令人頭痛的地方就是以為對方一定懂，或是以身分職位強迫對方接受，不管是主管還是父母都一樣，所以要身為部屬，子女要努力學習如何說話跟進言，身為主管，家長要盡力學習如何傾聽跟回應。

2.工作者若拿"做自己"來自我設限，會失去提升自己的好機會，當你每說一次"我就是這樣"，就等於認同了自己會永遠維持現狀。(我就是這樣，你是在做自己還是害己?)艾莎維氏保代觀點:以前有句話說:只要我喜歡有什麼不可以。就是做自己的最好寫照，不過除非你是一個人生活在海島，沒人理你的那就可以，但在現實環境中太多東西是環環相扣，你無法任意而為，你得隨環境改變自己，甚至需要委屈自己，但是過程當中你會學習到更多不同的東西，對自己未來是否有幫助也不一定，但可以肯定的是你將比別人更具"優勢"。

1.我們都期待自己是高瞻遠矚的人，第一要件要明白的事是:高瞻遠矚不是原因而是結果。(高瞻遠矚的方法)艾莎維氏保代觀點:這需要智慧，能夠透視將來，豈非凡人?如果我們不是生來就是帶天命或是先知，那可以靠後天的修為，過程是辛苦的，但可以證明你是對的話，這就是美好的結果了。也證明你當初的見解是:高瞻遠矚!

2.不必分析過去的成功，拋開經驗汙染，才能有新的思考。(接班人的兩大智慧:謙沖與沉著)艾莎維氏保代觀點:謙沖自若與沉著冷靜本來就是能者的特質，常提當年勇的只能當作回憶不能當作創意，放下才能重生，有捨才有得。在保險業太多曾經的王公貴族，殊不知現在已經是民主時代的，歷史之所以為歷史就是因為過去了，如果還在用當年的方法框在現在的時代，害人也害己~!

1.組織中有許多事情根深蒂固，不可能一時禁絕，不妨先給"生路"再給"死路"，用時間緩衝，給機會犯錯，再耐心陪她們一起改變。(先給生路再給死路)艾莎維氏保代觀點:直接禁止，雷厲風行，直接給死路，極可能得到玉石俱焚的結果。但是也要看狀況，有時候搭配使用，我總覺得神仙難就無命之人，有些人留的久，不是助力而是阻力，一粒老鼠屎是可以壞一鍋米的，所以領導者的智慧相當重要，這問題就發生在本公司，如果所有的組織成員無法達成共識，其實很難讓公司上下往同一個方向前進，最後大家一起沈船。

2.好運不斷的工作者，深知失敗機率的存在，因此付出更多行動，增加成功次數，並嚴禁自己出現不必要的懶散，讓幸運成為常態。(福星與災星)艾莎維氏保代觀點:有本書叫做你的水桶有多滿，也是再說你的眼睛是否長在頭上，目中無人?虛懷若谷是成功人士的特質，那些半桶水絕對是響叮噹。再說，第一次成功有可能是運氣，但是連續的成功就不是運氣了，而是真正的實力。最近本公司跟美加醫學集團密切合作，目的就是知道保險已經是成熟產業，必須注入更多的新元素，增加成功的次數，延續保險業的生命。

1.主管盡其可能的"取悅"所有的同事，只會變成一事無成的領導者，既沒有得到人緣，也沒有得到尊敬，反而換來同事們的輕視。(疼惜與溺愛)艾莎維氏保代觀點:濫好人其實也很多，主管要賞罰分明，人性最慘的地方就是內舉不避親，官官相護，有時候是好事，不過大部分都是壞事，因為這將失去客觀與理性。上述的邏輯其實看來很悲哀，不過這就是人性。

2.如果你希望建立一個具備彈性的組織，第一個檢查點應該是紀律。(精確與應變)艾莎維氏保代觀點:無為而治是本公司的精神，不過前提是對本公司文化的認同成熟度，不然容易被說成散漫毫無章法，不過這也是外行人看熱鬧，成功沒有一定軌跡，一旦成功就是力量。

1.當管理者是對的人，良率是高的，就會提高美一個層級工作者的良率，形成高效率的組織。(組織的良率)艾莎維氏保代觀點:常言道:人對了，事情就對了，尤其是領導者，若無法以身作則，起示範作用，加上有效的管理與授權，則上不正，下即歪，欺上瞞下，小人當道，在大的帝國一樣會走快速走向滅亡。

2.美化缺點，往往是扼殺改善的元凶。(孔雀還是火雞)艾莎維氏保代觀點:中國人報喜不報憂的習性，雖然日子可以過的比較開心，但是也都是短暫的，因為紙包不住火不是嗎?在企業內部，執行者粉飾太平，製造一切歌舞昇平的假象，萬一在位者不察，則失去及時改善的機會及作為，那不知民間疾苦將如狂風暴雨席捲基層，基層不穩，上層怎能太平，時間一久，又是一樁慘劇。

1.如果你想向公司爭取更多福利，請先問你替公司做了什麼，而不是質問你的老闆，為何別人有，我沒有!(不得比照，比較，援例辦理)艾莎維氏保代觀點:因材施教或是有教無類，端看對象是誰!很多員工愛計較，愛比較，但是卻忘了老闆有決定權利。

2.在職場對人發怒，就好比對著無人駕駛的空船吼叫，空船並不會因此改變他的航向。(如何應付抓狂的同事)艾莎維氏保代觀點:對牛彈琴多無趣啊!冷處理也是種好方法的!不處理也是種處理。

1.創業家如果想要成功，最好想想創投業者常掛在嘴邊的話:他們寧可販售阿斯匹靈(必需品)，也不賣維他命(可有可無)。(讓維他命變成阿斯匹靈。)艾莎維氏保代觀點:賣保險也是一樣，現在大多數的業務員都賣取代性高的商品，或是很多人都已經有的商品，這樣不但挫折感高，相對收入也打折，雖說保險是必需品，但是因為沒有急迫性跟感動體驗，所以往往被消費者當作可有可無，所以最好是消費者沒有的先給，有買總比沒買好，基本需求先滿足在來求完整或是豐富，才是上策。

2.沒有誰比誰聰明，只有誰願意去做。(文化創業家，八方新氣創意總監王俠軍。)艾莎維氏保代觀點:坐而言不如起而行，知易行難，太多人都只會出一張嘴，不知天下無白吃的午餐。一群人上刀梯，旁人拼命喊著說:危險啊...結果最後只有一個人到達頂端拿到豐厚的獎金，接受訪問的時候，他只回答:我耳聾，聽不到你在說什麼!

1.主管應意識到，團隊成員的績效總合，就是主管的成績;重視個人表現勝過提升團隊能力，反而是本末倒置。(績效管理不等於打考績，提升員工能力更重要)-- 艾莎維氏保代陳總觀點:通常這個說法挑戰20/80法則，因為現在長尾理論也貴為主流，所以團隊還是個人，小眾還是大眾，其實看情況而定。

2.缺乏回饋是績效不彰的主原因之一，主管如果不告訴員工做得好不好，員工就不會做任何改變。(讓表現不佳的成員，成為明星員工)--艾莎維氏保代陳總觀點:朽木跟孺子的差別在於伯樂如何是千里馬道理相同。

• 1.溫馨的家庭是果，不是因。企業在追逐"溫馨的家庭"之前，必須先慎選員工，要求紀律，是非分別，才能創造績效，最後溫馨的家庭才能水到渠成。(溫馨家庭的悲劇)

• 2.只想借光的人，老抱怨舞台太小，部屬太差，無法展露長才，想發光的人，卻總能一面陣痛一面容入組織，逐漸實現夢想。(借光與發光)