尋找千里馬
知可以戰與不可以戰者勝,識眾寡之用者勝,上下同欲者勝,以虞待不虞者勝,將能而君不御者勝。此五者,知勝之道也。

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管理不要怕員工離開!如何才能打造一個有戰鬥力的團隊呢!管理者不要害怕員工離開負面的員工不換掉,弊大於利,狀態不好的員工不空出來,狀態好的員工就無法進來。員工越換越優秀!一個員工輕易離開團隊,是沒有責任心的表現。

哪個團隊都有問題,哪個團隊都有優點,如果稍有不順或誘惑,就輕易動搖,無論怎樣,這種人是不能託付重任的。抱怨和埋怨團隊就是打自己耳光,說自己無能,更是在放棄機會!過河拆橋的員工不可能心懷感恩之心,不要留。創造利潤是你存在的核心價值,創業不是做慈善。 

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1.溝通必須從接收者開始,而不是從發言者開始。主管可以向下傳達的只有命令而已。(溝通是主管或部屬的責任?)艾莎維氏保代觀點:溝通最令人頭痛的地方就是以為對方一定懂,或是以身分職位強迫對方接受,不管是主管還是父母都一樣,所以要身為部屬,子女要努力學習如何說話跟進言,身為主管,家長要盡力學習如何傾聽跟回應。

2.工作者若拿"做自己"來自我設限,會失去提升自己的好機會,當你每說一次"我就是這樣",就等於認同了自己會永遠維持現狀。(我就是這樣,你是在做自己還是害己?)艾莎維氏保代觀點:以前有句話說:只要我喜歡有什麼不可以。就是做自己的最好寫照,不過除非你是一個人生活在海島,沒人理你的那就可以,但在現實環境中太多東西是環環相扣,你無法任意而為,你得隨環境改變自己,甚至需要委屈自己,但是過程當中你會學習到更多不同的東西,對自己未來是否有幫助也不一定,但可以肯定的是你將比別人更具"優勢"。

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1.我們都期待自己是高瞻遠矚的人,第一要件要明白的事是:高瞻遠矚不是原因而是結果。(高瞻遠矚的方法)艾莎維氏保代觀點:這需要智慧,能夠透視將來,豈非凡人?如果我們不是生來就是帶天命或是先知,那可以靠後天的修為,過程是辛苦的,但可以證明你是對的話,這就是美好的結果了。也證明你當初的見解是:高瞻遠矚!

2.不必分析過去的成功,拋開經驗汙染,才能有新的思考。(接班人的兩大智慧:謙沖與沉著)艾莎維氏保代觀點:謙沖自若與沉著冷靜本來就是能者的特質,常提當年勇的只能當作回憶不能當作創意,放下才能重生,有捨才有得。在保險業太多曾經的王公貴族,殊不知現在已經是民主時代的,歷史之所以為歷史就是因為過去了,如果還在用當年的方法框在現在的時代,害人也害己~!

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1.組織中有許多事情根深蒂固,不可能一時禁絕,不妨先給"生路"再給"死路",用時間緩衝,給機會犯錯,再耐心陪她們一起改變。(先給生路再給死路)艾莎維氏保代觀點:直接禁止,雷厲風行,直接給死路,極可能得到玉石俱焚的結果。但是也要看狀況,有時候搭配使用,我總覺得神仙難就無命之人,有些人留的久,不是助力而是阻力,一粒老鼠屎是可以壞一鍋米的,所以領導者的智慧相當重要,這問題就發生在本公司,如果所有的組織成員無法達成共識,其實很難讓公司上下往同一個方向前進,最後大家一起沈船。

2.好運不斷的工作者,深知失敗機率的存在,因此付出更多行動,增加成功次數,並嚴禁自己出現不必要的懶散,讓幸運成為常態。(福星與災星)艾莎維氏保代觀點:有本書叫做你的水桶有多滿,也是再說你的眼睛是否長在頭上,目中無人?虛懷若谷是成功人士的特質,那些半桶水絕對是響叮噹。再說,第一次成功有可能是運氣,但是連續的成功就不是運氣了,而是真正的實力。最近本公司跟美加醫學集團密切合作,目的就是知道保險已經是成熟產業,必須注入更多的新元素,增加成功的次數,延續保險業的生命。

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1.主管盡其可能的"取悅"所有的同事,只會變成一事無成的領導者,既沒有得到人緣,也沒有得到尊敬,反而換來同事們的輕視。(疼惜與溺愛)艾莎維氏保代觀點:濫好人其實也很多,主管要賞罰分明,人性最慘的地方就是內舉不避親,官官相護,有時候是好事,不過大部分都是壞事,因為這將失去客觀與理性。上述的邏輯其實看來很悲哀,不過這就是人性。

2.如果你希望建立一個具備彈性的組織,第一個檢查點應該是紀律。(精確與應變)艾莎維氏保代觀點:無為而治是本公司的精神,不過前提是對本公司文化的認同成熟度,不然容易被說成散漫毫無章法,不過這也是外行人看熱鬧,成功沒有一定軌跡,一旦成功就是力量。

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1.當管理者是對的人,良率是高的,就會提高美一個層級工作者的良率,形成高效率的組織。(組織的良率)艾莎維氏保代觀點:常言道:人對了,事情就對了,尤其是領導者,若無法以身作則,起示範作用,加上有效的管理與授權,則上不正,下即歪,欺上瞞下,小人當道,在大的帝國一樣會走快速走向滅亡。

2.美化缺點,往往是扼殺改善的元凶。(孔雀還是火雞)艾莎維氏保代觀點:中國人報喜不報憂的習性,雖然日子可以過的比較開心,但是也都是短暫的,因為紙包不住火不是嗎?在企業內部,執行者粉飾太平,製造一切歌舞昇平的假象,萬一在位者不察,則失去及時改善的機會及作為,那不知民間疾苦將如狂風暴雨席捲基層,基層不穩,上層怎能太平,時間一久,又是一樁慘劇。

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1.如果你想向公司爭取更多福利,請先問你替公司做了什麼,而不是質問你的老闆,為何別人有,我沒有!(不得比照,比較,援例辦理)艾莎維氏保代觀點:因材施教或是有教無類,端看對象是誰!很多員工愛計較,愛比較,但是卻忘了老闆有決定權利。

2.在職場對人發怒,就好比對著無人駕駛的空船吼叫,空船並不會因此改變他的航向。(如何應付抓狂的同事)艾莎維氏保代觀點:對牛彈琴多無趣啊!冷處理也是種好方法的!不處理也是種處理。

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1.創業家如果想要成功,最好想想創投業者常掛在嘴邊的話:他們寧可販售阿斯匹靈(必需品),也不賣維他命(可有可無)。(讓維他命變成阿斯匹靈。)艾莎維氏保代觀點:賣保險也是一樣,現在大多數的業務員都賣取代性高的商品,或是很多人都已經有的商品,這樣不但挫折感高,相對收入也打折,雖說保險是必需品,但是因為沒有急迫性跟感動體驗,所以往往被消費者當作可有可無,所以最好是消費者沒有的先給,有買總比沒買好,基本需求先滿足在來求完整或是豐富,才是上策。

2.沒有誰比誰聰明,只有誰願意去做。(文化創業家,八方新氣創意總監王俠軍。)艾莎維氏保代觀點:坐而言不如起而行,知易行難,太多人都只會出一張嘴,不知天下無白吃的午餐。一群人上刀梯,旁人拼命喊著說:危險啊...結果最後只有一個人到達頂端拿到豐厚的獎金,接受訪問的時候,他只回答:我耳聾,聽不到你在說什麼!

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1.主管應意識到,團隊成員的績效總合,就是主管的成績;重視個人表現勝過提升團隊能力,反而是本末倒置。(績效管理不等於打考績,提升員工能力更重要)-- 艾莎維氏保代陳總觀點:通常這個說法挑戰20/80法則,因為現在長尾理論也貴為主流,所以團隊還是個人,小眾還是大眾,其實看情況而定。

2.缺乏回饋是績效不彰的主原因之一,主管如果不告訴員工做得好不好,員工就不會做任何改變。(讓表現不佳的成員,成為明星員工)--艾莎維氏保代陳總觀點:朽木跟孺子的差別在於伯樂如何是千里馬道理相同。

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  • 1.溫馨的家庭是果,不是因。企業在追逐"溫馨的家庭"之前,必須先慎選員工,要求紀律,是非分別,才能創造績效,最後溫馨的家庭才能水到渠成。(溫馨家庭的悲劇)

 

  • 2.只想借光的人,老抱怨舞台太小,部屬太差,無法展露長才,想發光的人,卻總能一面陣痛一面容入組織,逐漸實現夢想。(借光與發光)

 

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